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通能公司一線員工薪酬管理改進之人力資源管理研究

來源: www.auohpr.tw 作者:vicky 發布時間:2019-11-04 論文字數:35201字
論文編號: sb2019100914171828115 論文語言:中文 論文類型:碩士畢業論文
本文是一篇人力資源管理論文,本文通過對通能公司的實證研究,針對公司目前的一線員工薪酬管理現狀,從薪酬管理的外部競爭性、內部公平性、員工個人貢獻度和對知識型員工的激勵等方面

第 1 章   緒論

1.1   研究背景與研究意義
1.1.1   研究背景
當下社會經濟全球化迅猛發展,知識經濟時代已然到來,資本效能及結構正在轉化,人力資源管理在社會發展中的作用日漸突顯,如何搭建全球化的人力資源管理平臺、激發知識型員工的才能與潛能以適應不斷變革的外部環境,從外延式人才發展戰略轉為內涵式人才發展戰略成為了現代企業管理的重要目標。在勢不可擋的經濟全球化浪潮推動下,人力資源流動的范圍與自由度也在活躍的經濟氛圍下不斷增強。工作由簡單的體力勞作發展為復雜的智力勞動,工作方式也由獨自完成轉變為團隊合作,組織分工更是由明確化趨向于動態化,這些變化使工作績效變得難以衡量,這也就要求企業的薪酬管理無論是從管理理念上,還是在廣泛的工作實踐中都需要不斷革新,才能支撐企業走向全球一體化。
中共中央、國務院(2015)印發的《關于深化國有企業改革的指導意見》中明確指出,要建立健全與勞動力市場基本適應、與企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的工資決定和正常增長機制,要推進全員績效考核,以業績為導向,科學評價不同崗位員工的貢獻,合理拉開收入分配差距,切實做到收入能增能減和獎懲分明,充分調動廣大職工積極性。國務院(2018)發布的《關于改革國有企業工資決定機制的意見》中也再次強調,國有企業工資分配要切實做到既有激勵又有約束、既講效率又講公平,堅持按勞分配原則,健全國有企業職工工資與經濟效益同向聯動、能增能減的機制,在經濟效益增長和勞動生產率提高的同時實現勞動報酬同步提高。
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1.2   研究方法與研究內容
1.2.1   研究方法
文獻研究法:本文在創作前收集、整理、參閱了大量的人力資源管理特別是薪酬管理方面的相關著作、文章,運用MBA階段課堂教授、案例研究等方式所學的知識,汲取優秀的科學理論、管理方法,掌握未來薪酬管理發展趨勢,從戰略高度研究改進通能公司薪酬管理,使本文的研究既有理論依據又符合經濟發展形勢。
調查研究法:為了充實本文研究資料和基礎數據,避免研究結論的片面性和傾向性,筆者系統地搜集了通能公司現狀材料,綜合運用訪談和調查問卷等方法,對公司現有薪酬管理情況、一線員工整體薪酬水平及年增長速度、各專業一線員工薪酬水平和企業經營效能等多方面進行了解,同時對收集到的材料、數據資料進行梳理分析和總結歸納,為本文的研究提供了詳實的數據支持。
1.2.2   研究內容
首先,本文以通能公司一線員工的薪酬管理為研究對象,就其現有的薪酬管理進行改進研究,在分析的過程中運用相關薪酬理論尋找問題及問題成因,并具體從薪酬結構、薪酬水平、福利性薪酬及對知識型員工的創新激勵等方面對現有的薪酬管理進行改進,解決公司績效考核與薪酬激勵流于形式、難以留住知識型員工等優秀人才、員工工作不積極等問題。最后,為推進本文的研究成果落地實施,筆者從實施和保障措施等方面對研究成果進行了分析、評估和展望。
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第 2 章   通能公司概況與一線員工薪酬管理問題分析

2.1   公司概況及一線員工薪酬管理現狀
2.1.1   公司簡介
通能公司隸屬于北方電網公司,是國有大型企業,以經營、管理、建設電網為主營業務,供電面積 1.5 萬平方公里。網內有 220 千伏輸電線路 38 條,長度 1768 公里。66 千伏輸電線路 100 條,長度 1847 公里。10 千伏配電線路 330條,長度 5967 公里。220 千伏變電站 8 座,66 千伏變電站 127 座,變壓器總容量為 5148 兆伏安。界河電廠 1 座,區域性火電廠 2 座,總裝機容量為 830 兆瓦;光伏電廠 4 座,總裝機容量為 56 兆瓦;直調 66 千伏并網電廠 10 座,總裝機容量為 395 兆瓦。轄內市縣實現了 220 千伏系統雙環網運行,各 220 千伏變電站間均有電源聯絡線相連接,保證了地區電網的供電可靠性。
通能公司擔負著 3 縣、2 市、2 區 101 萬客戶的電力供應和優質服務工作,同時還向毗鄰的朝鮮部分地區供電,供電區域內設營業網點 72 個。截至 2018年底,通能公司完成售電量 45.77 億千瓦時,售電平均單價 603.73 元/千千瓦時,利潤總額 13.56 億元,綜合電壓合格率 100%,電網系統可靠率 100%,連續實現第 12 個安全年。通能公司積極服務于市委政府工作大局、服務廣大電力客戶、服務發電企業、服務經濟社會發展,認真履行企業的政治責任、經濟責任和社會責任,贏得了廣泛認可。多年來,通能公司以安全生產為基礎,以經濟效益為中心,突出電網建設、市場開拓、優質服務為重點,強化企業管理、企業文化、員工隊伍、發展環境等各項建設,求真務實,創先爭優,各項事業全面發展。榮獲全國安康杯競賽“優勝單位”、援藏“先進單位”、 “先進工會”、 “先進黨委”和“先進單位”等多個榮譽稱號。
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2.2   通能公司一線員工薪酬管理的存在問題
2.2.1   薪酬水平不具備外部競爭性
(1)薪酬戰略不能滿足企業的發展需求
通能公司的發展戰略是積極推進一流能源互聯網企業建設,而近年招收的高校畢業生也多為 985、211 本科及碩士人才,在吸引一流人才方面公司應選擇領先型薪酬策略,而對比外資企業薪酬,公司現有的各專業薪酬水平均不具備競爭性,在人才市場中難以吸引優秀人才,也就無法為企業實現戰略目標儲備充足的人才力量。
(2)薪酬體系缺少動態性與適應性
公司的組織機構隨著業務發展需要在不斷變革,而薪酬體系卻一直沿用2016 年制定的薪酬制度,無論是新員工的初始薪酬的確定、崗位薪點薪酬的占比還是崗位薪點工資點值的確定都需要與時俱進,逐年更新修訂,以不斷適應變革的組織機構及業務需要。
(3)工資總額與企業效益缺少聯動機制
從公司近五年經營與人工效率與公司一線員工薪酬水平情況統計表(表 2.7、表 2.8)能明顯看出,公司的工資總額與企業效益缺少聯動機制。現在的人力資源管理已經由價值分配轉變為價值創造,原有的薪酬分配成本中心也應轉變為薪酬利潤共享中心。公司應通過構建人力資源投資及利潤共享體系,在投入人力成本的同時有效衡量公司的價值創造以及獲得的利潤收益,并將這部分利潤以薪酬激勵的方式分享給員工,促進企業與員工同時正向發展。
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第 3 章   通能公司一線員工薪酬管理的改進 ..................................... 27
3.1   通能公司一線員工薪酬管理的改進原則 .................................. 27
3.2   通能公司一線員工薪酬結構的改進 .......................................... 28
第 4 章   通能公司一線員工薪酬管理改進的實施與保障................. 48
4.1   通能公司一線員工薪酬管理改進的實施 .................................. 48
4.2   通能公司一線員工薪酬管理改進的組織保障 .......................... 49

第 4 章   通能公司一線員工薪酬管理改進的實施與保障

4.1   通能公司一線員工薪酬管理改進的實施
4.1.1 需要公司各級領導的高度重視與大力支持
薪酬管理的改進必須有公司各級領導的重視與支持,在各專業部門的緊密配合下才會得以正常實施運行。因此,公司各單位也要高度重視薪酬管理改進工作,加強領導,并將薪酬管理改進工作納入年度的重點工作任務,成立以分管領導為組長的改進工作實施小組,全面負責薪酬管理改進的各項日常管理工作,同時解決改進工作中遇到的困難和問題。
4.1.2 需要深入一線進行全員宣貫培訓
本次的薪酬管理改進必然會改變原有薪酬管理格局,破除原來班組內“平均主義”和“輪流坐莊”等“大鍋飯”觀念,要樹立正確的戰略性薪酬管理理念,統一人力資源價值創造的管理思想認識,克服畏難情緒和求穩怕亂想法,積極營造競爭擇優、釋放正能量氛圍。人資部要深入一線班組內向全體一線員工進行宣貫培訓,同時各單位要認真貫徹落實改進工作方案明確的各項工作內容,健全工作機制、充實工作力量,穩步推進薪酬管理改進工作。 
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結論

參考文獻(略)

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